Le flou règne. La France avait jusqu'au 7 juin 2026 pour adopter la directive européenne sur la transparence salariale, et force est de constater qu'elle a raté la date limite. Malgré ce retard, un projet de loi est en route et le ministre du Travail espère pouvoir le voter avant la fin de l'année.
La directive prévoit différentes mesures, avec pour objectif de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Parmi elles, l'obligation d'afficher les salaires sur les offres d'emploi ou la publication d'un index avec plusieurs indicateurs d'inégalité. Mais la mesure qui fait parler d'elle est la possibilité de connaître la moyenne des salaires des employés exerçant un travail de valeur équivalente.
Les entreprises sont-elles prêtes? Qu'est-ce qui bloque encore? Réponse avec Sandrine Dorbes, consultante en rémunération reconnue.
BFM Business : Considérant le contexte actuel, l'absence de transposition de la directive expose-t-elle les entreprises à des risques juridiques?
Sandrine Dorbes : Absolument, cela constitue une problématique d'application conforme. En l'absence de transposition, tout juge se référera à cette directive, ce qui pourrait poser des difficultés pour les entreprises n'ayant pas établi de critères objectifs pour leurs rémunérations.
Quel sentiment prédomine au sein des entreprises par rapport à cette directive?
Les entreprises ressentent une certaine panique, car il s'agit d'un changement majeur qui nécessite une justification plus rigoureuse de leurs choix en matière de rémunération.
Vous avez récemment cité l'exemple de salaires affichés dans le quartier Hoche à Grenoble, où l'on peut lire des montants tels que 300 euros pour un vendeur et 150 euros pour un guetteur. Quel message souhaitez-vous faire passer?
Il est crucial de ne pas minimiser les graves problèmes engendrés par le trafic de drogue, mais il est intéressant d'explorer l'objet social que représente cette pratique. Ce modèle met en lumière la transparence, montrant de manière explicite pourquoi certains sont mieux rémunérés que d'autres. C'est un exercice de clarté que beaucoup d'entreprises devraient pouvoir offrir.
Ce modèle illustre ce que la directive européenne exige des entreprises : des critères clairs et une justification compréhensible des rémunérations. La mise en place de tels mécanismes ne devrait pas être perçue comme un fardeau insurmontable.
Est-il réellement difficile d'implémenter de telles pratiques?
À l'instar des grilles de salaires retrouvées sur les murs des anciennes pyramides, la transparence salariale a fait ses preuves dans le passé. Aujourd'hui, il suffit d'adopter une approche pragmatique. La directive ne nécessite pas de débats complexes, mais exige simplement que les règles soient clairement énoncées.
Comment définir des catégories de postes équivalents? Quel est le processus?
La notion de postes de valeur égale peut engendrer des craintes, car elle est mal comprise. Il est essentiel de ne pas regrouper tous les informaticiens ensemble, mais plutôt de considérer les métiers qui apportent une valeur similaire à l'entreprise.
Il est donc nécessaire d'évaluer ce que chaque poste apporte. Cela pourrait impliquer l'application de méthodes traditionnelles d'évaluation, où on pèse divers critères tels que les compétences techniques et les responsabilités, pour déterminer des catégories respectant la logique de l'entreprise.
Patrick Martin, le président du Medef, a critiqué la directive, suggérant qu'elle pourrait dissuader les salariés motivés. Comment répondez-vous?
Il semble mal informé sur le contenu de la directive. Cette dernière n'impose pas une égalité de traitement, mais invite à justifier les disparités salariales. Les salariés performants continueront d’être récompensés comme cela a toujours été le cas.
Les syndicats, de leur côté, évoquent la nécessité d'amendes plus sévères...
En effet, le risque réside davantage dans l'impact social de cette directive. La véritable question est de savoir comment les salariés s'approprieront ces nouvelles règles.
