La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en France d'ici le 7 juin prochain. Cette réglementation impose aux entreprises de publier une fourchette de rémunération lors des recrutements et de fournir des justifications pour les écarts salariaux supérieurs à 5 %, sous peine d'amendes. Cependant, la situation demeure incertaine en raison du calendrier parlementaire, laissant planer des doutes quant à une conformité dans les temps.
Le sujet des salaires reste souvent considéré comme tabou en France. Toutefois, l'entrée en vigueur de la directive européenne, adoptée le 10 mai 2023, cherche à apporter plus de clarté. Le site service-public.gouv.fr souligne que l’objectif est d’améliorer la transparence salariale pour lutter contre les inégalités entre les sexes.
Un nouveau paradigme pour le processus de recrutement
Dès lors, la transparence salariale deviendra incontournable au cours des recrutements. Les expressions « salaire selon profil » échoueront à satisfaire les nouvelles obligations. Les entreprises devront désormais communiquer une fourchette salariale minimale avant le premier entretien.
Le droit à l'information salariale
Il est important de noter qu'il sera interdit de questionner un candidat sur sa rémunération précédente, une mesure visant à prévenir la reproduction d'inégalités passées. Pour les employés déjà en poste, les employeurs devront fournir des informations sur les critères de détermination des salaires. Bien qu'il ne soit pas possible de connaître les salaires de tous ses collègues, chaque employé pourra demander des informations salariales moyennes, par sexe, pour des postes de même valeur.
Des rapports annuels pour les grandes entreprises
Les entreprises comptant plus de 100 salariés auront l'obligation de rectifier toute disparité salariale injustifiée, surtout si elle dépasse 5 %. Pour justifier ces écarts sans correction, elles devront fournir des critères objectifs et non discriminatoires. En outre, lorsque la directive sera appliquée, la charge de la preuve sera à la charge de l'employeur.
Les sociétés de 100 à 249 salariés devront produire un rapport tous les trois ans sur ces pratiques, tandis que celles de plus de 250 salariés devront soumettre leurs rapports annuellement à l'autorité compétente, en détaillant les rémunérations par genre et les critères de fixation des salaires.
Des retards possibles dans la mise en œuvre
Celles qui ne respecteront pas ces obligations s'exposeront à des amendes, proportionnelles à leur masse salariale ou forfaitaires en fonction de la gravité du manquement. Actuellement, le calendrier de la transposition en France suscite des inquiétudes parmi les syndicats, d'autant plus que la question n'a pas encore figuré à l'agenda parlementaire.
